DISC is een gedragsmodel van William Marston uit 1928. Als persoonlijkheidstest is het niet wetenschappelijk onderbouwd: er is geen onafhankelijk bewijs dat het werkgedrag of teamprestaties voorspelt. Je team krijgt er een kleur van, en een kleur verklaart geen gedrag.
Wat is het DISC-model?
DISC deelt gedrag in vier stijlen in: Dominantie (D), Invloed (I), Stabiliteit (S) en Consciëntieusheid (C). Aanbieders gebruiken licht verschillende namen, maar de indeling blijft dezelfde. In de praktijk krijgt elke stijl een kleur: rood voor D, geel voor I, groen voor S en blauw voor C.
Je vult een vragenlijst in en krijgt een profiel met meestal één of twee overheersende kleuren. Rood is de doener die snel beslist. Geel is de enthousiaste prater. Groen is de rustige teamspeler en blauw de nauwkeurige analyticus. Veel trainers gebruiken die beschrijvingen om teams elkaar te laten begrijpen.
Waar komt DISC vandaan?
Het model komt uit Emotions of Normal People, een boek dat de Amerikaanse psycholoog William Moulton Marston in 1928 publiceerde. Marston beschreef vier emotionele reacties op de omgeving. Hij maakte zelf nooit een test. Dat zegt de uitgever van Everything DiSC zelf in zijn eigen geschiedenis van het model: het eerste meetinstrument kwam later van industrieel psycholoog Walter Clarke.
Marston patenteerde zijn werk nooit. Daardoor maakten tientallen aanbieders er hun eigen versie van, zoals Wikipedia in zijn overzicht van het DISC-instrument beschrijft. "De DISC-test" bestaat dus niet. Elke aanbieder heeft eigen vragen, eigen scoreregels en eigen onderzoekscijfers. Wat voor het ene product is aangetoond, geldt niet automatisch voor het andere. Vraag een aanbieder daarom altijd welk onderzoek bij precies dit product hoort, en wie het deed.
Wat je vandaag invult, is dus een afgeleide van een theorie uit de jaren twintig. De Zweedse psycholoog Dan Katz schrijft in een artikel voor de Zweedse scepticivereniging dat Marston zijn model baseerde op "psychonische energie" die door denkbeeldige "psychons" zou stromen. Die structuren zijn volgens Katz nooit aangetoond. Marston is overigens ook de bedenker van Wonder Woman.
De bekendheid van de kleuren komt vooral van auteur Thomas Erikson en zijn boek Omringd door idioten. In 2018 koos Vetenskap och Folkbildning, de Zweedse scepticivereniging, hem tot "Årets förvillare", vrij vertaald de misleider van het jaar. De vereniging stelde dat hij een groot deel van het Zweedse volk had doen geloven in pseudowetenschap en grove psychologische vereenvoudigingen.
Is de DISC-test wetenschappelijk onderbouwd?
Nee, niet op de manier waarop bedrijven hem gebruiken. Twee begrippen leggen uit waarom.
- Betrouwbaarheid: geeft de test elke keer dezelfde uitkomst?
- Validiteit: meet de test wat hij belooft, en voorspelt hij iets bruikbaars?
Een weegschaal die altijd drie kilo te weinig aanwijst, is betrouwbaar. Valide is hij niet. Bij DISC is vooral het tweede punt het probleem. Drie bronnen:
- Een onafhankelijke toetsbeoordeling. Psychologen König en Marcus beoordeelden in 2013 voor de Duitse testcommissie de Persolog Persönlichkeits-Profil, een Duitse DISC-gebaseerde test. De test-hertestwaarden over vier weken (.74 tot .84) waren acceptabel. Voor de bruikbaarheid in de praktijk ontbraken empirische bewijzen. De validatiestudies gebruikten bovendien een ander antwoordformaat dan de test die op de markt komt. Hun conclusie: de test kan niet worden aanbevolen voor ontwikkeling of selectie. Dit gaat over één DISC-product, niet over alle.
- Een psycholoog die zocht naar studies. Dan Katz schreef in Folkvett dat hij voor de Zweedse test "i princip inte en enda vetenskaplig studie" vond, ondanks meer dan vijftig jaar bestaan. Volgens Katz bevestigde de Zweedse distributeur dat er geen wetenschappelijke artikelen over de test zijn gepubliceerd.
- De kloof tussen praktijk en onderzoek. In een vervolgonderzoek uit 2021 bij organisaties in Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland bleek DISG/Persolog de tweede meest gebruikte persoonlijkheidstest voor selectie en ontwikkeling. De onderzoekers wijzen erop dat verouderde methoden van twijfelachtige wetenschappelijke kwaliteit nog altijd bovenaan staan.
Populariteit zegt dus niets over kwaliteit.
Wat zeggen de verdedigers?
Het eerlijke antwoord: ze hebben cijfers. Wiley, de uitgever van Everything DiSC, publiceert op zijn onderzoekspagina een mediane test-hertestbetrouwbaarheid van .86 en een mediane interne consistentie van .87. Volgens Wiley vindt ongeveer 90 procent van de deelnemers de uitkomst goed of uitstekend passen. Het bedrijf liet de test ook door twee onafhankelijke bureaus vergelijken met gevestigde persoonlijkheidstests (NEO PI-R en 16PF).
.86
Mediane test-hertestbetrouwbaarheid van Everything DiSC
Bron: Wiley (eigen rapportage). Betrouwbaarheid zegt niets over validiteit.
Drie kanttekeningen:
- Een stabiele uitkomst betekent niet dat de test iets zinnigs meet.
- Dat deelnemers zich herkennen, bewijst weinig. Vage beschrijvingen voelen voor bijna iedereen raak (het Barnum-effect).
- Op die onderzoekspagina staat geen bewijs dat de test werkprestaties voorspelt, en ook geen waarschuwing om hem niet bij selectie te gebruiken.
Reden genoeg om de test niet te zwaar te laten wegen. Dat wil niet zeggen dat je er niets mee kunt. Als gespreksstarter kan een DISC-profiel mensen helpen om over hun voorkeuren te praten. Het wordt een probleem als je er beslissingen op baseert.
Wat kost "ik ben nu eenmaal rood" je team?
Zodra mensen een kleur hebben, gebruiken ze die als excuus. "Ik ben nu eenmaal rood" sluit het gesprek af voordat het begint. Een kleur zegt wat iemand zegt te zijn, en nooit wat hij in een bepaalde situatie doet.
Ook de oorzaken van frictie verdwijnen. Een conflict tussen twee collega's gaat over "blauw tegen geel", terwijl de echte oorzaak in een onduidelijke afspraak of een kapot proces zit. De silo's blijven staan en iedereen heeft een verklaring die niemand kan toetsen.
Het wordt ernstiger als bedrijven teams indelen of mensen selecteren op kleur. König en Marcus raden dat voor het door hen beoordeelde product expliciet af. Een vragenlijst vult iedereen in rust in, achter een scherm, met het beeld dat hij van zichzelf wil hebben. In de vergaderzaal werkt dat zelden zo.
Wat helpt je team wel?
Kijk naar gedrag in een situatie met tijdsdruk en beperkte informatie. Daar zie je wie de leiding neemt, wie informatie achterhoudt en wie de bottleneck wordt die alles vertraagt.
Dat doen we in een Tactical Board Lab. Het bordspel is daar een simulatie en geen vermaak. Een Tactical Board Lab is geen test en levert geen score op. Het levert waarnemingen op: wat gebeurde er, wie deed wat, en herken je dat uit het dagelijkse werk? Na afloop bespreek je dat in een debrief, zonder aanval en zonder excuses.
Het gedrag dat je daar ziet, is het gedrag dat je team ook op maandagochtend vertoont. Dat kun je bespreken, oefenen en veranderen. Wie ook wil dat leidinggevenden hun eigen stijl uitleggen, kan daarvoor terecht bij The Manager Manual.
